ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตระดับปริญญาตรีหลักสูตรบริหารธุรกิจในมหาวิทยาลัยของรัฐเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อหาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตระดับปริญญาตรีหลักสูตรบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยของรัฐในพื้นที่พัฒนาพิเศษภาคตะวันออก หรือ EEC โดยผู้วิจัยใช้เทคนิคการวิจัยเชิงปริมาณ (quantitative research) โดยการสร้างแบบสอบถามเพื่อทำการวิเคราะห์หาปัจจัยด้านโครงสร้างองค์กร ปัจจัยด้านเทคโนโลยี และปัจจัยด้านพฤติกรม ที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิต โดยการเก็บแบบสอบถามจากนิสิตระดับปริญญาตรี หลักสูตรบริหารธุรกิจ จำนวน 865 คน จากมหาวิทยาลัยของรัฐที่เป็นมหาวิทยาลัยแม่ ในพื้นที่ EEC ได้แก่ มหาวิทยาลัยบูรพา จังหวัดชลบุรี มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลตะวันออก บางพระ จังหวัดชลบุรี และมหาวิทยาลัยราชภัฎราชนครินทร์ ฉะเชิงเทรา
ผลการวิจัยพบว่า ด้านที่ 1) ปัจจัยด้านโครงสร้างองค์กรที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิต พบว่า ด้านการสื่อสารในองค์กรมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตมากที่สุดเป็นอันดับหนึ่ง มีค่า B = 179 การลดขนาดองค์กรมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สอง มีค่า B = 157 การสร้างกฎเกณฑ์หรือเงื่อนไขการทำงาน มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สาม มีค่า B = 155 การสร้างงานมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สี่ มีค่า B = 137 และการปรับโครงสร้างองค์กรมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่ห้ามีค่า B = 131 ด้านที่ 2) ปัจจัยด้านเทคโนโลยีที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิต พบว่า การใช้เทคโนโลยีในการทำงานมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่หนึ่ง มีค่า B = 226 และการสร้างนวัตกรรมมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สอง มีค่า B = 108 และด้านที่ 3) ปัจจัยด้านพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อ สมรรถนะของนิสิต พบว่า การสร้างวัฒนธรรมในองค์กรมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตมากที่สุด เป็นอันดับหนึ่ง มีค่า B = 246 การปรับปรุงพฤติกรรมคนในองค์กร (การละลายพฤติกรรม) มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สอง มีค่า B = 146 การแก้ปัญหาเฉพาะหน้ามีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สาม มีค่า B = 141 การจัดกิจกรรมมีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่สี่ มีค่า B = 127 และการให้คำปรึกษามีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนิสิตเป็นอันดับที่ห้า มีค่า B = 93
Article Details
เนื้อหาและข้อมูลในบทความที่ลงตีพิมพ์ในวารสารการวัดผลการศึกษา มหาวิทยาลัยมหาสารคาม ถือเป็นข้อคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความโดยตรง ซึ่งกองบรรณาธิการวารสาร ไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย หรือร่วมรับผิดชอบใดๆ
บทความ ข้อมูล เนื้อหา รูปภาพ ฯลฯ ที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารการวัดผลการศึกษา มหาวิทยาลัยมหาสารคาม ถือเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารการวัดผลการศึกษา มหาวิทยาลัยมหาสารคาม หากบุคคลหรือหน่วยงานใดต้องการนำทั้งหมดหรือส่วนใดส่วนหนึ่งไปเผยแพร่ต่อหรือกระทำการใดๆ จะต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากวารสารการวัดผลการศึกษา มหาวิทยาลัยมหาสารคาม ก่อนเท่านั้น
เอกสารอ้างอิง
ธารินี แขวงเมือง. (2555). ระบบสารสนเทศในองค์กร ESS,TPS,MRS,DSS,KWS,OAS. (ออนไลน์).
สืบค้นจาก : https://tharinee55.blogspot.com/2012/11/esstpsmrsdsskwsoas.html.
เนตร์พัณณา ยาวิราช. (2558). การพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลง (Organization Development and Change). พิมพ์ครั้งที่ 1. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์ บริษัท ทริปเพิ้ล กรุ๊ป.
ระพินทร์ โพธิ์ศรี. (2551). สถิติเพื่อการวิจัย (Statistics for Research). พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สุดารัตน์ ไชยประสิทธิ์. (2559). กลยุทธ์การบริหารเพื่อเสริมสร้างการเป็นองค์กรสมรรถนะสูงของวิทยาลัย พยาบาลสังกัดกระทรวงสาธารณสุข. วารสารวิทยาลัยพยาบาลบรมราชนนี อุตรดิตถ์, 8(2), 112-130.
อภิชัย ธิณทัพ. (2556). การแทรกแซงเพื่อการพัฒนาองค์กร. (ออนไลน์). สืบค้นจาก : https://www.gotoknow. org/posts/208241. 27 พฤษภาคม 2559.
อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์. (2553). การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมระยะยาวบนพื้นฐานของขีดความสามารถ (พิมพ์
ครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ: พิมพ์ดีการพิมพ์.
Argyris, C. (1970). Intervention theory and method. Reading, MA : Addison – Wesley.
Boyatzis, R. E. (1982). The Competent manager: a model for effective performance. New York: Wiley.
Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1970). Using competencies to build a successful organization. Retrieved from https://onpointcoaching.typepad.com/files/using_competancies_to_
build_org.pdf.
Cochran, W.G. (1953). Sampling Techiques. New York : John Wiley & Sons. Inc. Donald R. Brown. (2011). An Experiential Approach to Organization Development (Eighth Edition). (P.195-205). United States of America : Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle River, New Jersey.
Kurt Lewin. (1951). Field Theory in Social Science. New York : Harper & Rawl Lamarsh , J.
Ledford, G. E. Jr. (1995). Paying for skills, knowledge and competencies and knowledge workers. Compensation and Benefits Review, 56-62.
Leemann, J. E. (2005). Delivering business value by linking behavioral EHS competencies to corporate core competencies. International Journal for Sustainable Business. 12(1), 3-16.
Mark Connelly. (2016). The Kurt Lewin Change Management Model. (ออนไลน์). แหล่งที่มา : https://www.change-management-coach.com/kurt_lewin.html.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28, 1-14.
Mind Tools. (2017). Lewin's Change Management Model. (ออนไลน์). แหล่งที่มา: https://www.
mindtools.com/pages/article/newPPM_94.htm.
Michael E. McGill. (1977). Organization Development For Operating Managers (New York: A Divisions of American Management Association), p. 3.
Spencer, L. M. Jr., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: models for superior performance. New York: John Wiley & Sons.
Thomas G. Cummings and Christopher G. Worley. (2015). Organization Development & Change (10th ed.). USA : Cengage Learning.
Wendell L.French and Cecil H.Bell. (1973). Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Zingheim, P. K., Ledford, G. L. Jr., & Schuster, J. R. (1996). Competencies and competency models: does one size fit all?. ACA Journal, 5(1), 56-65.
