รูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของปัจจัยที่ส่งผลต่อใจผูกพันกับงาน และความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานของธุรกิจซอฟต์แวร์ในประเทศไทย

บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อใจผูกพันกับงานและความผูกพันต่อองค์กร และรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของปัจจัยที่ส่งผลต่อใจผูกพันกับงานและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานของธุรกิจซอฟต์แวร์ในประเทศไทย โดยกลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานที่ปฏิบัติงานในสายงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศของบริษัทผู้ผลิตซอฟต์แวร์ในประเทศไทยที่เป็นสมาชิกของสมาคมอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ไทย จำนวน 324 คน เครื่องมือที่ใช้คือ แบบสอบถาม วิเคราะห์ตัวแบบสมการเชิงโครงสร้างด้วยเทคนิควิธี Partial Least Square (PLS) ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อใจผูกพันกับงานและความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุดคือ การรับรู้ในการสนับสนุนขององค์กร โดยการรับรู้ในการสนับสนุนขององค์กรมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์กร และมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์กรโดยส่งผ่านใจผูกพันกับงาน ในขณะที่การรับรู้ในการสนับสนุนขององค์กร การรับรู้ความสามารถของตนเอง และความภาคภูมิใจในตนเองมีอิทธิพลทางตรงต่อใจผูกพันกับงาน และยังพบว่า ความมีอิสระในงานและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่มีอิทธิพลทางตรงต่อใจผูกพันกับงาน และการรับรู้ในการสนับสนุนของหัวหน้างานไม่มีอิทธิพลทางตรงต่อใจผูกพันกับงานและความผูกพันต่อองค์กร

A Causal Relationship Model of Factors Affecting Employees’ Work Engagement and Organizational Commitment in Software Business in Thailand

This research aims to study the factors that influence employees’ work engagement and organizational commitment and a causal model in the software business in Thailand. The samples are 324 staff working in the information technology field in software companies which are members in Software Association of Thailand. In the process of data analysis, Partial Least Square (PLS) technique was used to investigate the structural equation modeling. The results revealed that the most influential factor affecting employees’ work engagement and organizational commitment is perceived organizational support which directly influenced organizational commitment and indirectly influenced work engagement. While the perceived organizational support, self-efficacy, and self-esteem directly affected the work engagement, job autonomy and human resources management did not directly affect the work engagement. Finally, perceived supervisor support did not directly influence work engagement and organizational commitment.

DOI: http://dx.doi.org/10.14456/becj.2017.9