กลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารออมสินภาค 7

บทคัดย่อ

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารออมสิน ภาค 7
2) ศึกษาสภาพ ปัญหาและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงาน 3) พัฒนากลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงาน และ 4) ประเมินกลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงาน วิธีดำเนินการวิจัยโดย
การสอบถามพนักงานธนาคารออมสิน ภาค 7 จำนวน 269 คน ขนาดของกลุ่มตัวอย่างโดยใช้ตารางของเครจซี่และ
มอร์แกน กลุ่มตัวอย่างได้มาโดยวิธีการสุ่มแบบแบ่งชั้น การสัมภาษณ์พนักงานจำนวน 12 คน และลูกค้าจำนวน 12 คน โดยการเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบเจาะจง มีการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อวิเคราะห์สภาพแวดล้อมจากผู้ที่เกี่ยวข้องและ
มีประสบการณ์ด้านกลยุทธ์ จำนวน 20 คน การยกร่างกลยุทธ์จากผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ จำนวน 13 คน การสัมมนา
อิงผู้เชี่ยวชาญ จากผู้ทรงคุณวุฒิ จำนวน 11 คน และการประเมินกลยุทธ์โดยผู้ทรงคุณวุฒิ จำนวน 26 คน ผลการวิจัยพบว่า กลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของของพนักงานธนาคารออมสินภาค 7 ประกอบด้วย 11 กลยุทธ์ ดังนี้ 1) พัฒนาการจัดแผนพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน 2) เสริมสร้างแรงจูงใจและความผูกพัน
3) สร้างเครือข่ายความร่วมมือในการพัฒนาสมรรถนะ 4) ส่งเสริมการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ 5) ส่งเสริมให้พนักงาน มีการพัฒนาสมรรถนะอย่างต่อเนื่อง 6) ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมทางการเงินอย่างต่อเนื่อง 7) ส่งเสริมพนักงาน ให้มีจิตบริการที่ดีต่อชุมชนและท้องถิ่น 8) พัฒนาระบบงานที่ทำให้พนักงาน มีการบริการที่ดี มีประสิทธิภาพ
9) สร้างบรรยากาศการทำงานให้เอื้อต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน 10) พัฒนากระบวนการ การติดตาม และการประเมินสมรรถนะ 11) ปรับอัตรากำลังให้สอดคล้องกับภาระงานของพนักงาน

Strategy for Job Competency Development of Government Savings Bank (GSB), Regional office 7

This study has the following objectives: 1) to study the competencies of the staff of Government Savings Bank (GSB), Regional Office 7; 2) to study the problems and related factors that affect the competency development; 3) to create strategies for the competency development; and 4) to evaluate the strategies used in developing GSB staff’s competencies. The data in this study were collected through questionnaires used with 269 GSB, Regional Office 7, staff. This sample size was determined using Krejcie and Morgan’s formula and stratified random sampling method. Also, the author conducted one-on-one interviews with 12 GSB staff and 12 GSB customers. These samples were chosen using purposive sampling method. In addition, the author collected more data from 20 experts on environment and strategy analysis who came to the same workshop, 13 experts who worked on strategy drafting, 11 qualified people who participated in the same seminar, and 26 experts who did the strategy evaluation. The results from the study were as follows:There were altogether 11 strategies that have been used to develop competencies of GSB Regional Office 7 staff: 1) Creating strategies for GSB staff competency development; 2) Motivating GSB staff; 3) Building a network for GSB staff cooperation; 4) Supporting the use of new information technologies at work; 5) Encouraging the continuity of GSB staff competency development; 6) Continuously supporting financial innovations; 7) Supporting the community service mind; 8) Developing a working system that enhances the effectiveness of GSB staff; 9) Building a working atmosphere that supports the work of GSB staff; 10) Developing a competency evaluation ; and 11) Reengineering the number of GSB staff according to the actual quantity of GSB work.

DOI: http://dx.doi.org/10.14456/becj.2015.23