ผลลัพธ์ของการพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาผลลัพธ์ของการพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง 2) เปรียบเทียบผลลัพธ์ของการพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง จำแนกตามการนำโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรไปใช้บางครั้งกับใช้เป็นประจำ และ 3) ศึกษาอัตราผลตอบแทนในการลงทุนจากการอบรมโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ พนักงานสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง จำนวน 72 คน ได้มาโดยการสุ่มแบบแบ่งชั้น เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า 5 ระดับ มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.89 และแบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ค่าที และการวิเคราะห์อัตราผลตอบแทนในการลงทุน ส่วนการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพใช้การวิเคราะห์เนื้อหา
ผลการวิจัยพบว่า
- ผลลัพธ์ของการพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก และเมื่อแยกพิจารณาในรายด้าน พบว่าอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยได้ดังนี้ การมีความเมตตาต่อผู้อื่น ความสามารถในการสื่อสาร การทำงานเป็นทีม ความผูกพันต่องาน และสติ
- การพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรระหว่างพนักงานสายสนับสนุนที่นำโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรไปใช้บางครั้งกับใช้เป็นประจำ โดยภาพรวมแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 โดยพนักงานสายสนับสนุนที่นำโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรไปใช้ในเป็นประจำ มีการพัฒนาองค์กรสร้างสุขด้วยสติในองค์กรมากกว่าพนักงานสายสนับสนุนที่นำโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรไปใช้เป็นบางครั้ง
- อัตราผลตอบแทนในการลงทุนจากการอบรมโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กรของมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง ได้รับผลตอบแทนทางจากการลงทุนการอบรมโปรแกรมสร้างสุขด้วยสติในองค์กร ร้อยละ 76.87
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม
เนื้อหาของแต่ละบทความเป็นทัศนะของผู้เขียน ซึ่งที่ปรึกษา บรรณาธิการ กองบรรณาธิการ และคณะกรรมการบริหารวารสารไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย หรือร่วมรับผิดชอบใดๆ
เอกสารอ้างอิง
กรมสุขภาพจิต. (2566). ประวัติโครงการสร้างสุขและจิตสำนึกด้วยโปรแกรมสติในองค์กร. ค้นเมื่อ 25 มีนาคม 2566, จาก http://www.thaimio.com/
ชยสาโร ภิกขุ. (2552). หลับตาทำไม. กรุงเทพฯ: คิว พริ้นท์ แมเนจเม้นท์.
ชูศรี วงศ์รัตนะ. (2564). เทคนิคการใช้สถิติเพื่อการวิจัย (พิมพ์ครั้งที่ 15). กรุงเทพฯ: ศูนย์หนังสือจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ตระกูล จิตวัฒนากร. (2564). การสร้างความสุขในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานบริษัทในจังหวัดปทุมธานี. วารสารปัญญา, 28 (3), 84-94.
ปมิตตา เจริญรัตนอัมพร. (2565). ลักษณะส่วนบุคคล การสื่อสารภายในองค์การ และความผูกพันต่อองค์การ กับภาวะหมดไฟในการทำงานของพนักงานบริษัทเอกชน. วารสารนิเทศศาสตร์ธุรกิจบัณฑิตย์, 16 (1), 223-251.
ไพลิน เม้ยขันหมาก. (2559). การสื่อสารองค์กรเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัทแพลน บี มีเดีย จำกัด มหาชน. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชานิเทศศาสตร์และนวัตกรรม คณะนิเทศศาสตร์และนวัตกรรมการจัดการ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
ภาวิณี เพชรสว่าง. (2563). สติ และจิตวิญญาณองค์กร. Journal of Intelligence, 15 (1), 118-144.
ภาวิณี เพชรสว่าง และสมิตรา พรวัฒนเวทย์. (2564). ความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกสติและสติสนทนาในองค์กรกับระดับสติความสามารถในการสื่อสาร และการทำงานเป็นทีม. Journal of Mental Health of Thailand, 29 (4), 312-322.
ยงยุทธ วงศ์ภิรมย์ศานติ์. (2560). สร้างสุขด้วยสติในองค์กร (Mindfulness in Organization: MIO) คลังความรู้สุขภาพจิต กรมสุขภาพจิต. กรุงเทพฯ: บียอนด์ พับลิสชิ่ง.
รุ่งโรจน์ เบญจมสุทิน และพจนา ผลสวัสดิ์. (2551). การวิเคราะห์อัตราผลตอบแทนในการลงทุนจากการอบรมทางดานเทคนิคของบุคลากรในอุตสาหกรรมยานยนต์ในประเทศไทย. ค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2566, จาก http://utcc2.utcc.ac.th/academicweek_proceeding/2551/economic/rungrote. pdf
วิชัย วงษ์ใหญ่ และมารุต พัฒผล. (2566). การจัดการเรียนรู้อย่างมีสติ. กรุงเทพฯ: ศูนย์ผู้นำนวัตกรรมหลักสูตรและการเรียนรู้.
สำนักวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง. (2564). เอกสารประกอบการอบรมเรื่อง การสร้างสุขด้วยติในองค์กร. ราชบุรี: มหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง.
สุทธิรัตน์ ชูเลิศ. (2564). การพัฒนาองค์กรสร้างสุขให้มีประสิทธิภาพ. วารสาร มจร การพัฒนาสังคม, 6 (3), 129-138.
อมรศิริ ดิสสร. (2559). แนวโน้มการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝึกอบรมแบบจำลองสมองแห่งการเรียนรู้. วารสารวิชาการศรีปทุม ชลบุรี, 15 (2), 98-107.
อรรถพล อุสายพันธ์. (2565). เอกสารประกอบการอบรมเรื่อง การสร้างสุขด้วยติในองค์กร. ราชบุรี: มหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง.
Aikens, K. et al. (2014). Mindfulness goes to work impact of an online workplace intervention. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56 (7), 721-731. DOI:10.1097/JOM.0000000000000209
Aviles, P. & Dent, E. B. (2015). The role of mindfulness in leading organizational transformation: A systematic review. The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 20 (3), 31-55.
Best, J. W. & Khan, J. V. (2006). Research in education (10th ed.). New York: Pearson Education.
Cronbach, L. J. (1978). Essential of psychological testing. New York: Harper & Row.
Half, R. (2019). The 6 main causes of unhappy staff and job dissatisfaction. Retrieved 3 March 2024, from https://www.roberthalf.com/gb/en/insights/management- tips/6-main-causes-unhappy-staff-and-job-dissatisfaction
Jatho, K. (2024). Five factors causing unhappiness in teams & how to combat them. Retrieved 3 March 2024, from https://www.4seeds.co.za/five-factors-causing-unhappiness-in-teams-how-to-combat-them/
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30 (3), 607-610.
Yu, L. & Zellmer-Bruhn, M. (2019). What mindfulness can do for a team. Retrieved 3 March 2024, from https://hbr.org/2019/05/what-mindfulness-can-do-for-a-team
