Innovative in Training Process for Workforce Potential Development of Department of Skill Development, Ministry of Labor
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This article aimed to study 1) To examine and analyze the principles and theories that pertain to innovative training methodologies that are designed to enhance the capabilities of personnel within the Department of Skill Development. 2) To enhance the personnel capabilities of the Department of Skill Development, through the development of innovative training methodologies. 3) To suggest and evaluate innovative training methodologies that are designed to enhance the capabilities of the personnel within the Department of Skill Development. The research design is a mixed-methods approach. The research location was the Institute for Skill Development 15, Phra Nakhon Si Ayutthaya. Data was collected through questionnaires from a sample of 282 people using the Krejcie & Morgan selection method and in-depth interviews with 17 key informants. The research instruments used were: 1) questionnaires with an IOC of 0.92, 2) interviews with an IOC of 0.96, and 3) evaluation forms. The data were examined utilizing descriptive statistics (mean, standard deviation) and content analysis following the 6'C technique. The results of the research indicated that: 1. The research results found that: 1. The analysis of innovative training processes revealed that they consist of 5 steps: 1) needs analysis, 2) curriculum determination, 3) format determination, emphasizing the integration of AI or AR/VR, 4) implementation, and 5) evaluation. 2. Analysis of the sample group indicated that the training program aimed at augmenting personnel capabilities by the Department of Skill Development, Ministry of Labour, achieved a high overall average score and 3. The extensive evaluation of innovative training methodologies aimed at augmenting personnel capabilities by the Department of Skill Development, Ministry of Labour, was rated exceptionally high. This research points out the importance of methodically creating processes instead of relying on specific instruments or training techniques. This methodology provides adaptability, relevance to many enterprises, and an efficient reaction to differing labor situations.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
ชนานัญ สุดโต, พรเทพ เสถียรนพเก้า และ วัลนิกา ฉลากบาง. (2566). องค์ประกอบของสมรรถนะการจัดการเรียนรู้ใน ศตวรรษที่ 21 ของครูในสถานศึกษาสังกัดสำนักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย. Journal of Roi Kaensarn Academi, 8(5), 633-644.
ดารัตน์ สะโดอยู่ และ แสงจิตต์ ไต่แสง. (2565). ปัจจัยในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท เอลเลค แอนด์ เอลเทค (ประเทศไทย) จำกัด จังหวัด ปทุมธานี. วารสารวิทยาการจัดการ ปริทัศน์, 24(2), 1-10.
นภัทร แก้วนาค, จิดาภา เร่งมีศรีสุข, พระครูใบฎีกาอภิชาต (พรสุทธิชัยพงศ์), สุวลังก์ วงศ์สุรวัฒน์ และพระครูปลัดประวิทย์ (ทรัพย์อุไรรัตน์). (2567). นวัตกรรมวิธีวิทยาการวิเคราะห์และการสังเคราะห์ข้อมูลการวิจัยเชิงคุณภาพ. วารสารสหวิทยาการมนุษศาสตร์และสังคมศาสตร์, 7(2), 965-980.
ประสงค์ ศิริมณฑล, สุพัตรา ยอดสุรางค์, วรสิทธิ์ เจริญพุฒ และ เชาวฤทธิ์ เชาว์แสงรัตน์. (2565). การพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของประเทศไทย. วารสารสันติศึกษาปริทรรศน์ มจร, 10(7), 3156-3169.
ภัทริกา ชิณช่าง, ตะวันรอน สังยวน, มงคล เอกพันธ์ และ นิสากร พุทธวงศ์. (2568). โครงสร้างความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความคล่องตัวขององค์กรนวัตกรรมองค์กร และประสิทธิผลองค์กร ที่มีต่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน: หลักฐานเชิงประจักษ์จากธุรกิจผลิตเฟอร์นิเจอร์ไม้ในประเทศไทย. วารสารสหวิทยาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 8(3), 918–939.
ราวดี ปฏิวัติวงศ์. (2555). การจัดทำสมรรถนะ. นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรมมาธิราช.
เรวดี จุลรอด. (2556). กระบวนการฝึกอบรมและการบริหารงานฝึกอบรม. สืบค้น 24 สิงหาคม 2567, จาก https://www.gotoknow.org/posts/189628
สำนักงานแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา. (2569). สถานการณ์ด้านแรงงานและดัชนีชี้วัดภาวะแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ประจำปี 2568. สืบค้นเมื่อ 5 เมษายน 2569, จาก https://ayutthaya.mol.go.th/ news_group/labour_situation
Bell, B. S., & Moore, O. A. (2018). Learning, training, and development in organizations: Emerging trends, recent advances, and future directions. The SAGE handbook of industrial, work, & organizational psychology, 215-233.
Diamantidis, A.D. & Chatzoglou, P.D. (2012). Evaluation of formal training programmes in Greek organisations. European Journal of Training and Development, 36(9), 888-910.
Hristov, H., & Arcelus-Ulibarrena, J. M. (2023). Evolution of training methodology in the era of software technologies. Research Highlights in Science and Technology, 3(14), 184-198.
Kenaphoom, S., Sriwapee, K., Ruangchai, N., Insumran, Y., Pawala, T., Jumroenpat, P., Kaewlamai, S., & Nanposri, N. (2025). Customer-Centricity as a Core Value: Redefining Business Management for the Experience Economy. International Journal of Multidisciplinary in Management and Tourism, 9(1), 49–66.
Leuhery, F. (2024). The role of technology in employee training and development: A systematic review of recent advances and future directions. Management Studies and Business Journal, 1(3), 369-385.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence.”. American psychologist, 28(1), 1–14.
Raj, A. (2024). The Impact of Training Need Analysis (TNA) on Employee’s Performance: An Analysis Made on Five-Point Likert Scale. The Academic: The International Journal of Multidisciplinary Research, 2(8), 40-52.
Rajapathirana, R. P. J. & Hui, Y. (2018). Relationship between innovation capability, innovation type, and firm performance. Journal of Innovation & Knowledge, 3(2018), 44–55.
Rustamov, R. B., RzaGuliyeva, L. R., & Kurnaz, S. (2016). Training Process in Organization Employee Development Program Implementation. International Journal for Research in Business, Management and Accounting, 2(3), 60-66.
