การจูงใจพนักงานในองค์การสำหรับการจัดการสมัยใหม่
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การจูงใจพนักงานในองค์การสำหรับการจัดการสมัยใหม่จึงเป็นเรื่องสำคัญ เพื่อให้เกิดการรักษาคนดีและคนเก่งไว้กับองค์การ รวมถึงการพัฒนาให้พนักงานให้มีศักยภาพสูงขึ้น และการจูงใจพนักงานในองค์กรยังส่งผลต่อการดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานกับองค์การ บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอศึกษาความสำคัญของการจูงใจพนักงาน และนำเสนอแนวทางจูงใจพนักงานสำหรับการจัดการสมัยใหม่ ผู้เขียนได้รวบรวมข้อมูลจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจพนักงานในองค์การ ความพึงพอใจและความต้องการของพนักงานในการจัดการสมัยใหม่ และได้อธิบายถึงรูปแบบการจูงใจพนักงานในองค์การสำหรับการจัดการสมัยใหม่ การให้ความสำคัญกับข้อมูลมากกว่าความรู้สึกการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการสร้างแรงจูงใจยังอยู่ในรูปของการมอบหมายให้รับผิดชอบ การสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์การ มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี และมีความมั่นคง เพื่อให้ผู้ที่สนใจนำไปประยุกต์ใช้ดังนี้ 1) สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน การจัดและปรับปรุงสถานที่ทำงานให้รู้สึกผ่อนคลายมากขึ้น มีสถานที่ทำงานที่ทันสมัย นำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงาน และเอื้อต่อการแสดงความคิดเห็นและทำงานร่วมกัน 2) มีสวัสดิการที่ดีควบคู่ไปกับการมีแนวทางการส่งเสริมการพัฒนาความรู้และแนวทางการเติบโตสายการทำงานที่เหมาะสม 3) สร้างสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว และ 4) ลดช่องว่างระหว่างหัวหน้างานกับพนักงาน เพื่อนำไปสู่การแก้ไขปัญหาร่วมกันมากกว่าการตัดสินใจหรือสั่งการจากหัวหน้าเท่านั้น
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
ข้อความและบทความในวารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ เป็นแนวคิดของผู้เขียน ไม่ใช่ความคิดเห็นและความรับผิดชอบของคณะผู้จัดทำ บรรณาธิการ กองบรรณาธิการ วิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ และมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์
ข้อความ ข้อมูล เนื้อหา รูปภาพ ฯลฯ ที่ได้รับการีพิมพ์ในวารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ ถือเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ หากบุคคลใดหรือหน่วยงานใดต้องการนำทั้งหมดหรือส่วนหนึ่งส่วนใดไปเผยแพร่ต่อหรือกระทำการใดๆ จะต้องได้รับอนุญาติเป็นลายลักษณ์อักษรจากวารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการก่อนเท่านั้น
References
ณัฏฐ์พัชร์ ลาภบำรุงวงศ์. (2562). การประยุกต์ทฤษฎีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน. วารสารวไลยอลงกรณ์ปริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์), 9(2), 167-168.
ธนิต โสรัตน์. (2560). การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์สู่ไทยแลนด์ 4.0. จาก http://www.tanisorat.com.
นพรัตน์ ช่วงเวฬุวรรณ. (2556). การมีส่วนร่วมของประชาชนในการอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมขององค์การบริหารส่วนตำบลสะตอ อำเภอเขาสมิง จังหวัดตราด. ชลบุรี: มหาวิทยาลัยบูรพา.
บุญเลิศ จันทร์โท. (2555). ปัจจัยแรงจูงใจที่มีผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทสยามโตโยต้า อุตสาหกรรม จำกัด จังหวัดชลบุรี. ชลบุรี: มหาวิทยาลัยบูรพา.
พงศธร โปสายานนท์. (2561). Creative Block และวิธีสร้างแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงาน. จาก https://www.pongsathornpmusic.com/single-post/creative-block
ศิริยุพา รุ่งเริงสุข. (2560). แนวโน้มความท้าทายในสายงาน HR ยุคใหม่. สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สมบัติ กุสุมาวลี. จับประเด็นร้อน HR 4.0 TRENDA AND MOVE ทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ 4.0. วารสาร HR Society magazine, 14(164), 12.
สุทธกร เฟื่องกรณ์. (2556). การศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรกองคลังสำนักพระราชวัง. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยศรีปทุม.
สุนทร ทองกำเนิด. (2560). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคไทยแลนด์ 4.0. วิทยาลัยการทัพบก.
Daniel H. Pink. (2011). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. NY: Riverhead Hardcover.
Hellriegel, Don., Jackson Susan E. and Slocum, John W. (2001). Management: A Competency-Based Approach. (9th ed). South-Western: Educational Publishing.
Maslow, Abraham H. (1970). Motivation and personality. NY: Harper and Row.
Moorhead, Gregory and Griffin, Ricky W. (1995). Organizational behavior: Managing people and organization. (4th ed). Boston: Houghton Mifflin.
Stephen P. Robbins. (1993). Organizational Behavior: Concepts Controversics and Applications. NY: Prentice – Hall Inc.