ลำดับความต้องการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษา ของบุคลากรสายสนับสนุน ในมหาวิทยาลัยขอนแก่น
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาลักษณะสมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษา ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยขอนแก่น และ 2) เพื่อจัดลำดับความต้องการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษา ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยขอนแก่น กลุ่มประชากรที่ศึกษา คือ บุคลากรสายสนับสนุนประเภทพนักงานมหาวิทยาลัยและลูกจ้างชั่วคราว ของมหาวิทยาลัยขอนแก่น ที่ปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษา ในปีงบประมาณ 2567 จำนวน 247 คน โดยผู้วิจัยใช้จำนวนประชากรทั้งหมดเป็นกลุ่มตัวอย่างในการศึกษา เป็นงานวิจัยเชิงปริมาณ ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลระดับตัวแปรเดียว (Univariate Analysis) เพื่ออธิบายลักษณะของกลุ่มตัวอย่าง ใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) ในการแจกแจงความถี่ ร้อยละ คำนวณค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน เพื่อค้นหาระดับความต้องการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษาของบุคลากรสายสนับสนุน ในมหาวิทยาลัยขอนแก่น ผลการศึกษาพบว่า
- สมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษาของบุคลากร ภาพรวมอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ย 4.39 ด้านการมีหิริโอตตัปปะ มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด ด้านวัฒนธรรมองค์กรและด้านความผูกพันองค์กร มีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุด
- ผลการจัดลำดับความต้องการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานด้านบริการการศึกษา ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยขอนแก่น คือ ปัจจัยด้านการมีหิริโอตตัปปะ ด้านการบริการที่ดี ด้านการสั่งสมความเชี่ยวชาญในอาชีพ ด้านการทำงานเป็นทีม ด้านการหลีกเลี่ยงการทำงานแบบไซโล ด้านความสมานฉันท์ระหว่างวัย ด้านเครือข่าย Big Data ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล ด้านวัฒนธรรมองค์กร และด้านความผูกพันองค์กร ตามลำดับ
โดยผลการวิจัยจะเป็นองค์ความรู้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยนำไปเป็นข้อมูลในการจัดทำแผนของหน่วยงาน เพื่อยกระดับความสามารถและมาตรฐานในการปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับสูงขึ้น
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
กองยุทธศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. (2562). แผนยุทธศาสตร์การบริหารมหาวิทยาลัยขอนแก่น พ.ศ. 2563 –2566. ขอนแก่น: มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
กองยุทธศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. (2566). แผนยุทธศาสตร์การบริหารมหาวิทยาลัยขอนแก่น พ.ศ. 2567 – 2570. ขอนแก่น: มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
ก้องเกียรติ เติมเกษมศานต์. (2555). หิริ-โอตัปปะ : ความละอายและความเกรงกลัวต่อบาป. เรียกใช้เมื่อ 6 พฤศจิกายน 2566, จาก https://www.gotoknow.org/posts/229358
จุฑากาญจน์ เลาหะเดช. (2549). ความผูกพันต่อองค์การขอบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงพยาบาลกบินทร์บุรี. ใน วิทยานิพนธ์ ปริญญารัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยบูรพา.
จีรพรรณ์ จันทร์วิเชียร และคณะ (2565). พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่ แนวคิด และทฤษฎี. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
จรัมพร ประถมบูรณ์. (2547). Competency การพัฒนาเจ้าหน้าที่ให้เป็นเลิศในกระบวนการยุติธรรมทางปกครอง. กรุงเทพมหานคร: สำนักงานศาลปกครอง.
ชญานิษฐ์ ไชยวิชิต และคณะฯ. (2561). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงบประมาณสังกัดสำนักนายกรัฐมนตรี. วารสารการบริหารและการจัดการ, 6(2), 43-53.
ชนะวิทย์ อนุสุเรนทร์. (2546). ผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยขอนแก่น. ใน วิทยานิพนธ์ ปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
ชนิดา จิตตรุทธะ. (2556). วัฒนธรรมองค์การ : องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไทยและปัจจัยกำหนดความสำเร็จทางวัฒนธรรม. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
บุรฉัตร จันทร์แดงและคณะ. (2561). กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์. วารสารสถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม, 5(1), 219-236.
ประรณพิศ กัชวัฒนา. (2564). 6 เทคนิค ทลาย ภาวะไซโล (Silo) ในองค์กร. เรียกใช้เมื่อ 21 ตุลาคม 2566, จาก https://www.salika.co/2021/06/25/howto-stop-silo-crisis-in-office/.
พฤทธิสาณ ชุมพล. (2550). เครือขายในคำและความคิดในรัฐศาสตร์ร่วมสมัย. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
พิทยา บวรรัตน์. (2545). ทฤษฎีองค์การสาธารณะ. (พิมพ์ครังที่ 5). กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
พิมพ์ชนก สิริพงศ์ทักษิณ. (2561). อะไรคือ NEW NORMAL ความปกติใหม่. เรียกใช้เมื่อ 17 มิถุนายน 2566, จาก http://203.131.219.167/km2559/2018/12/13/อะไรคือ-new-normal-ความปกติใหม่.
พระมหาจักรพล สิริธโร. (2564). การศึกษาในยุค New Normal. Journal of Modern Learning Development, 6(6), 346-354.
ภานุวัฒน์, กิตติกรวรานนท์ รัตนพิมลแสน และชคัตตรัย รยะสวัสดิ์. (2563). สมรรถนะบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน. วารสารราชพฤกษ์, 19 (1), 86-98.
ภัทรธิดา รัตนจิตรานนท์ และกิตติพงษ์ เกียรติวัชรชัย. (2564). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานของข้าราชการกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในยุคปกติวิถีใหม่. วารสารวิจัยวิทยากรจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฎสุรินทร์, 6(1), 154-169.
มงคล กรัตะนุตถะ. (2565). เคล็ดลับการทำงานกับคนหลาย Generation เพื่อพัฒนาสู่องค์กรแห่งความสุข. เรียกใช้เมื่อ 6 พฤศจิกายน 2566, จาก https://www.drfish.training/17161107.
รชต กฤตธรรมวรรณ และคณะ. (2563). การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรทางการศึกษาวิถีใหม่. วารสาร มจร อุบลปริทรรศน์, 5(2), 853-860.
รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2560.
วรนุช ทองไพบูลย์. (2543). บรรยากาศองค์การและความผูกพันต่อองค์การ. ใน วิทยานิพนธ์ ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
ศิริพร วิษณุมหิมาชัย. (2551). การสร้างบริการเชิงรุกสู่ความเป็นเลิศ. เรียกใช้เมื่อ 17 ตุลาคม 2566, จาก http://mkpayap.payap.ac.th/siriporn/pdf/pyupdf3.pdf.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2548). สมรรถนะในระบบราชการพลเรือนไทย. คู่มือสมรรถนะราชการพลเรือนไทย. กรุงเทพมหานคร: พี เอ ลิฟวิ่ง.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2561). การพัฒนาสมรรถนะหลักสำหรับข้าราชการใหม่. เรียกใช้เมื่อ 10 มิถุนายน 2566, จาก www.ocsc.go.th/sites/default/files.
สำนักงานปลัดกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม. (2566). แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล 2566-2570. กรุงเทพมหานคร: สำนักปลัดกระทรวงการอุดมศึกษาวิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม.
สำนักงานสภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2565). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่สิบสาม พ.ศ. 2566-2570. กรุงเทพมหานคร: สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ.
Boyatzis, Richard E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
Steers Richard M. (1997). Antecedents and Outcome of Organizational Commitment. Administrative Science quarterly, 6 (2), 21-28.
