การสื่อสารในกระบวนการกล่อมเกลาขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ ในการสร้างพนักงานทูตองค์กรและการแสดงตัวร่วมกับองค์กรของพนักงาน
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงคุณภาพนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) กระบวนการกล่อมเกลาขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างพนักงานทูตองค์กร และ 2) การแสดงตัวร่วมกับองค์กรของพนักงานในองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างพนักงานทูตองค์กร โดยใช้การสัมภาษณ์เชิงลึก (in-depth interview) เป็นเครื่องมือหลักในการเก็บข้อมูลกับผู้บริหาร 4 ท่าน และพนักงาน 20 ท่าน จาก 4 องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างพนักงานทูตองค์กรในโครงการสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี พ.ศ. 2562 - 2563 โดยการสุ่มตัวอย่างแบบสมัครใจ (volunteer sampling) ผลการศึกษา พบว่า องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างพนักงานทูตองค์กร มีการสื่อสารในกระบวนการกล่อมเกลาขององค์กรตั้งแต่ช่วงการทดลองงานและหลังผ่านการทดลองงานแล้ว โดยเนื้อหาหลักของการสื่อสาร ได้แก่ ด้านความเชื่อในศักยภาพมนุษย์ ด้านการพัฒนาศักยภาพทีม ด้านองค์กรกับลูกค้า และด้านองค์กรกับสังคม ผ่านการปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงาน ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา และพนักงานกับพนักงาน โดยใช้กลวิธีในกระบวนการกล่อมเกลาขององค์กรครบทุกแบบตามการศึกษาในอดีต (Van Maanen & Schein, 1979) ทั้งกลวิธีแบบเป็นกลุ่มและรายบุคคล แบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ แบบยอมรับลักษณะเดิมและแบบถอดถอนลักษณะเดิม แบบมีตัวแบบและไม่มีตัวแบบ พบว่า ส่วนใหญ่การกล่อมเกลาที่ประสบความสำเร็จเกิดจากการยอมรับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรของพนักงาน และมีบางส่วนที่มีการต่อรองบทบาท โดยเฉพาะพนักงานที่เป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ นอกจากนี้ พนักงานแสดงตัวร่วมกับอัตลักษณ์องค์กรทั้งระดับเจตคติ พฤติกรรมตามความคาดหมาย และพฤติกรรมเหนือความคาดหมาย โดยกลุ่มตัวอย่างกล่าวถึงมูลเหตุจูงใจเกี่ยวกับเหตุผลส่วนบุคคล เหตุผลเกี่ยวกับองค์กร และเหตุผลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
เกริกเกียรติ ต่อกิจไพบูลย์. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ความพึงพอใจในงานกับ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ โดยมีทุนทางจิตวิทยาด้านบวกเป็นตัวแปรกำกับ. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
จรัล อุ่นฐิติวัฒน์. (2548). กลวิธีการถ่ายทอดทางสังคมขององค์กรที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรและความพึงพอใจในงานสำหรับพนักงานสถาบันการเงินพิเศษของรัฐ. วารสารพฤติกรรมศาสตร์, 11(1). 145-164.
ชลทิพย์ อัศวกาญจน์. (2546). การสื่อสารของผู้บังคับบัญชาเพื่อการยอมรับจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีอาวุโสกว่าในองค์กร. วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต, คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
นงลักษณ์ ศรีอัษฎาพร เจริญงาม. (2543). ความสามารถในการสื่อสาร: แนวคิดเชิงนิเวศน์ในองค์กร. วารสารนิเทศศาสตร์. 18(4), 1-18.
ปภัสสรา ชัยวงศ์. (2557). กรอบแนวคิดเชิงทฤษฏีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย. วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรดุษฎีบัณฑิต, คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
รุ่งโรจน์ อรรถานิทธ์. (2554). การสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร. กรุงเทพมหานคร: เอชอาร์ เซ็นเตอร์.
Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 4, 20-39.
Champoux, J. E. (2000). Organizational Behavior: Essential Tenets for a New Millennium. Singapore: South-Western Collage Publishing.
Cheney, G. (1983). The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Applied Communication Research, 23, 167-200.
Edwards, M. R. (2005). Organizational identification: A conceptual and operational review. International Journal of Management Reviews, 7(4), 207-230.
Edwards, M. R., & Peccei, R. (2010). Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes: Testing a simultaneous multifocal model. Journal of Personnel Psychology, 9(1), 17.
Jablin, F. M. (2001). Organizational Entry, Assimilation, and Disengagement/Exit. In. L. L. P. F. M. Jablin (Ed.), Hand book of Organizational Communication: Advances in theory, research, and methods. CA, Newbury Park: Sage.
Greenberg, J., & Baron, R.B. (1995). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side work. (5th ed.) Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Komin, S. (1991). Psychology of the Thai People: Values and Behavioral Patterns. Bangkok: National Institute of Development Administration (NIDA).
Lee, S. M. (1971). An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14(2). 213-226.
Michael W. Lowenstein. (2019). Employee Ambassadorship: Optimizing Cutomer-Centric Behavior from the Inside-Out and Outside-In (1). New York: Business Expert Press, LLC.
Saks, A. M.; & Ashforth, B. E. (1997). Organizational Socialization: Making Sense of the Past and Present as a Prologue for the Future, Journal of Vocational Behavior. 51(2), 237-279.
Sheldon, M. (1971). An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14, 149-226.
Souiden, N., Kassim, N. M., & Hong, H. (2006). The Effect of Corporate Branding Dimensions on Consumers’ Product Evaluation: A Cross-Cultural Analysis. European Journal of Marketing, 40, 825-845.
Tompkins, P.K., & Cheney, G. (1985). Communication and unobtrusive control in contemporary organizations. In R.D. McPhee & P.K. Tompkins (Eds.), Organizational communication: Traditional themes and new directions (pp. 179-210). Newbury Park, CA: Sage.
Van Maanen J. & Schein E. (1979). Toward a theory of socialisation. In Research in Organisational Behaviour (1, Staw BM ed.). Greenwich: JAI Press.
