กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย
Main Article Content
บทคัดย่อ
การศึกษานี้เป็นงานวิจัยเชิงสำรวจมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างกรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย ผู้วิจัยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณและคุณภาพ เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม (630 คน) และการสัมภาษณ์เจาะลึก (76 คน) จากกลุ่มตัวอย่างซึ่งเป็นผู้บริหารและผู้ปฏิบัติการ 3 รุ่นอายุ ได้แก่ อายุสูงกว่า 45 ปี (Gen B) รุ่นอายุ 30-45 ปี (Gen X) และรุ่นอายุน้อยกว่า 30 ปี (Gen Y) ที่ทำงานในองค์กรไทยภาครัฐ รัฐวิสาหกิจและเอกชน จำนวน 18 องค์กร
ผลการวิจัยพบว่า
1. กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย อธิบายพฤติกรรมการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับค่านิยมการทำงานในองค์กรไทย 4 ด้าน ดังนี้ 1) การจัดลำดับความสำคัญและสมดุลในชีวิตกับการทำงาน 2) การวัดความสำเร็จในการทำงานเชิงคุณค่าและเชิงวัตถุ 3) แบบแผนในการทำงานและมารยาทการสื่อสาร และ 4) การพึ่งพาเทคโนโลยีการสื่อสาร
2. กลุ่มตัวอย่างแต่ละรุ่นอายุรับรู้ตัวเองว่ามีพฤติกรรมการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับค่านิยมในการทำงานแตกต่างกัน เช่น กลุ่มตัวอย่าง Gen B และ Gen X เน้นการสื่อสารในเรื่องงาน การรักษาและปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กร ในขณะที่กลุ่มตัวอย่าง Gen Y พร้อมจะเปลี่ยนงานถ้าต้องการ
3. กลุ่มตัวอย่าง Gen B และ Gen X รับรู้ว่า บุคลากร Gen Y มีพฤติกรรมการสื่อสารที่เน้นการพึ่งพาเทคโนโลยีการสื่อสาร กล่าวคือ พอใจการสื่อสารผ่านสื่อออนไลน์มากกว่าแบบเผชิญหน้า ในขณะที่กลุ่มตัวอย่าง Gen Y รับรู้ว่า บุคลากร Gen B และ Gen X มีพฤติกรรมการสื่อสารที่เน้นการปฏิบัติตามระเบียบแบบแผนขององค์กร ความเป็นทางการ การเคารพอาวุโส และมารยาทในการสื่อสาร
4. กลุ่มตัวอย่างทุกรุ่นอายุคาดหวังให้บุคลากรต่างรุ่นมีพฤติกรรมการสื่อสารแบบเปิดใจ รับฟัง และสนับสนุนซึ่งกันและกัน นอกจากนี้ กลุ่มตัวอย่าง Gen B และ Gen X คาดหวังให้บุคลากรรุ่นอายุน้อยกว่าสื่อสารแบบต่อหน้าและสื่อสารผ่านสื่อต่างๆอย่างมีประสิทธิภาพและเหมาะกับกาลเทศะ ในขณะที่ กลุ่มตัวอย่าง Gen X และ Gen Y คาดหวังให้บุคลากรรุ่นอายุมากกว่าสื่อสารความคิดเห็นใหม่ๆ เข้าใจความแตกต่าง และใส่ใจบุคลากรต่างรุ่นมากขึ้น
5. กลุ่มตัวอย่างทุกรุ่นอายุรับรู้ถึงบรรยากาศการสื่อสารในองค์กรที่เคารพและให้เกียรติซึ่งกันและกัน วัฒนธรรมการสื่อสารที่ส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีการสื่อสารภายในองค์กรเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น และมีการพัฒนาเครือข่ายการสื่อสารของบุคลากรรุ่นอายุเดียวกันที่ให้ความสนใจเรื่องต่างๆ ร่วมกันในองค์กร
Article Details
เอกสารอ้างอิง
เกวลี ขันธ์เงิน. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารของพนักงานใหม่ในองค์กรไทย. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
คนผูกพันองค์กรลดลง-ทำงานไม่ถึง 5 ปี พร้อมตีจาก. (3 สิงหาคม 2555). ผู้จัดการออนไลน์. สืบค้นจาก http://www.manager.co.th/Weekly54/ViewNews.aspx?NewsID=955000009623. เข้าถึงเมื่อตุลาคม,2556.
จิราวรรณ วงศ์ดอกไม้. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารสำหรับบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงในองค์กรของรัฐ. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต) ). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
ธนาคารแห่งประเทศไทย. (2555). ความไม่สมดุลของแรงงานไทย: นัยยะการขาดแคลนแรงงาน. สืบค้นจาก http://v-cop.net/file/ธปท.pdf เข้าถึงเมื่อ มิถุนายน 2556.
นงลักษณ์ ศรีอัษฎาพร เจริญงาม. (2541). ความสามารถในการสื่อสาร: แนวคิดเชิงวัฒนธรรมในองค์กรไทยในโลกของสื่อ. ปีที่ 1 ลำดับที่ 2 (มิถุนายน). กรุงเทพฯ: ภาควิชาการสื่อสารมวลชน คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ปภัสสรา ชัยวงศ์. (2557). กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย. (วิทยานิพนธ์ดุษฎีบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
วรชัย รัตนดวงตา. (2553). 9 องค์กร 9 ความคิด : สู่ปี 2032 เตรียมองค์กรให้พร้อมกับคนรุ่น Post-generation XYZ. (พิมพ์ครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ: ปริ๊นโอโซน.
ศูนย์วิจัยออคิดสลิงชอท. (2555ก). แนวโน้มการบริหารบุคลากรในปี 2555 (ออนไลน์). สืบค้นจาก http://orchidslingshot.com/main/articles/th#1683. เมื่อ กุมภาพันธ์ 2556.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2554). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 (2555-2559).
หทัยพร ทิมสว่าง. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารสำหรับบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงในองค์กรเอกชน. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
ภาษาอังกฤษ
Blauth, C., McDaniel, J., Perrin, C. & Perrin, P. (2011). Age-based Stereotypes: A Silent Killer of Collaboration and Productivity. Achieve Global. Retrieved from http://www.aqg-quebec.org/docs/Nouvelles/Age-Based_Stereotypes.pdf, Accessed December 1, 2015.
Burke, M.E. (2004). Generational Differences. Vol. August 2004. VA, USA: Society for Human Resource Management.
Codrington, G. (2011). Detailed Introduction to Generational Theory in Asia. (Online) Retrieved from http://www.tomorrowtoday.uk.com/articles/odf/TomorrowToday_Generations_in_Asia.pdf, Accessed June 11, 2013.
Cogin, J. (2012). Are generational differences in works values fact or fiction? Multi-country evidence and implications, The international Journal of Human Resource Management, 23(11), pp. 2268-2294. Retrieved from: DOI: 10.1080/09585192.2011.610967. Accessed September 8, 2013.
Crumpacker, M. and Crumpacker, J. (2007). Succession planning and generational stereotypes: should HR consider age-based values and attitudes a relevant factor or a passing fed? Public personnel management, 36(4), 349-370.
Daft, R. L. & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management Science. 32(5), 554-571.
DeVito, J. A. (2007). The Interpersonal Communication Book. 11th ed. Boston: Pearson/ Allyn and Bacon, c2007
Gursoy, D., Chi, C. G. & Karadag E. (2013). Generational difference in work values and attitude among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32(2013), 40-48, Retrieved from http://dx.doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.04.002. Accessed May 10, 2013.
Hofstede, G. (1980), Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values. Baverly Hills CA: Sage Publications.
Hofstede, G., Hofstede, G.J. & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill, USA.
Jablin, F.M., Cude, R.L., House, A., Lee, J., & N.R. Roth (1994). Communication competence in organizations: Conceptualization and comparison across multiple levels of analysis. In Thayer & G.M. Barnett (Eds.), Organization communication : Emerging Perspectives IV (pp.114-140_. Norwood, NJ: Ablex Publishing.
Jablin, F.M., & Sias, P.M. (2001). Communication competence. In F. Jablin & L. Putnam (Eds.), New Handbook of Organizational Communication (pp. 544-581). Newbury Park, CA : Sage.
Komin, S. (1991). Psychology of Thai people: Values and Behavioral Patterns. National Institute of Development Administration (NIDA), Bangkok 1991, ISBN 974-85744-8-2, pp. 191-197
Landcaster, L. C. & Stilman, D. (2002). When generations collide: who they are, why they clash, how to solve the generational puzzle at work. New York: Collins Business, 2005, c2002
McCann, R. M. & Keaton, S. (2013). A Cross Cultural Investigation of Age Stereotypes and Communication Perceptions of Older and Younger Workers in the USA and Thailand. Educational Gerontology, 39(5). 326-341.
Murply, E. F. Jr., Gibson, J.W. & Greenwood, R. A. (2010). Analyzing generational values among managers and non-managers for sustainable organizational effectiveness. SAM Advanced Management Journal, 71(1), 33-43.
Myers, K. K. and Sadghiani, K. (2010). Millenials in the Workplace: A Communication Perspective on Millennials’ Organizational Relationships and Performance. Journal of Business and psychology, 25(2), 225-238. Retrieved from http://dx.doi: 10.1007/s10869-010-9172-7. Accessed May 10, 2013.
PricewaterhouseCoopers. (2013). PwC’s NextGen: A global generational study 2013 Summary and compendium of findings. Retrieved from http://www.pwc.com/en_GX/gx/hr-management-services/pdf/pwc-nextgen-study-2013.pdf. Accessed August 8,2013.
Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. New York: The Free Press.
Sriussadaporn-Charoenngam, N. & Jablin, F. M. (1999). An Exploratory Study of Communication Competence in Thai Organizations. Journal of Bussiness Communication, 36(4), 382-418.
Srinivasan, V. (2012). Multi generations in the workforce: Building collaboration. Indian Institute of Management Bangalore (IIMB) Management Review, 24(1), 48-66. Retrieved from http://dx.doi:10.1016/j.iimb.2012.01.004. Accessed June, 2013.
Spitzberg, B. H. & Cupach, W. R. (1984). Interpersonal Communication Competence. Beverly Hills, CA: Sage.
Tan, C. (2012). The Aging Workforce in Singapore: Managing Intergenerational Issue of Generation Y and Baby Boomers at the Workplace. Retrieved from: https://www.cscollege.gov.sg/Knowledge/Pages/The-Aging-Work-force-in-Singapore-Managing-Intergenerational-Issues-of-Generation-Y-and-Baby-Boomers-at-the-Workplace.aspx. Accessed April 20,2014.
Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business and Psychology. 25(2), 201-210.
