Theoretical Framework of Intergenerational Communication Competence in Thai Organizations
Main Article Content
Abstract
This survey study was aimed to conceptualize a theoretical framework of the intergenerational communication competence in Thai organizations. Both quantitative and qualitative research methods were employed to collect data in this study. Questionnaire data (N=630) and additional in-depth interview data (N=76) were gathered from executives and operational employees working in eighteen large public, state enterprise and private Thai organizations. Subjects were range into three generation aged group, i.e., above 45 years (Gen B), 30-45 (Gen X), and below 30 (Gen Y).
Results of this study revealed that:
1. The theoretical framework of intergenerational communication competence in Thai organizations asserted that communicative behaviors revolved around four areas of work- related values, i.e. 1) prioritization and work life balance, 2) heuristic and materialistic indicatives of success, 3) working patterns and communication etiquettes, and 4) dependency on communication technology.
2. Three generation sample groups differently perceived their own communicative behaviors associated with different work-related values. For example, Gen B and Gen X subjects perceived themselves as focusing on organizational works, regulations and traditions. Gen Y subjects perceived themselves as being ready for job change if desired.
3. Subjects also differently perceived other generation’s communicative behaviors associated with different work-related values. For example, Gen B and Gen X subjects perceived that Gen Y possessed high level of dependency on communication technology, whereas Gen Y subjects perceived that Gen B and Gen X preferred to follow organizational patterns and possessed high formality, seniority and courtesy in communication.
4. Each of the three generation sample groups expected all generations to communicate openly, listen attentively, and be supportive to one another. Moreover, Gen B and Gen X subjects expected younger employees to be able to communicate face-to-face and mediated channels effectively and appropriately. Gen X and Gen Y subjects expected older employees to express new ideas, understand differences among three generations, and show caring behaviors towards younger generations.
5. With respect to the organizational communication outcomes, all three generation sample groups perceived that employees at all level showed respects to one another, promoted the use of communication technology to enhance work effectiveness, and developed communication networks of the same-generation employees who had matual interests in their organization.
Article Details
References
เกวลี ขันธ์เงิน. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารของพนักงานใหม่ในองค์กรไทย. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
คนผูกพันองค์กรลดลง-ทำงานไม่ถึง 5 ปี พร้อมตีจาก. (3 สิงหาคม 2555). ผู้จัดการออนไลน์. สืบค้นจาก http://www.manager.co.th/Weekly54/ViewNews.aspx?NewsID=955000009623. เข้าถึงเมื่อตุลาคม,2556.
จิราวรรณ วงศ์ดอกไม้. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารสำหรับบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงในองค์กรของรัฐ. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต) ). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
ธนาคารแห่งประเทศไทย. (2555). ความไม่สมดุลของแรงงานไทย: นัยยะการขาดแคลนแรงงาน. สืบค้นจาก http://v-cop.net/file/ธปท.pdf เข้าถึงเมื่อ มิถุนายน 2556.
นงลักษณ์ ศรีอัษฎาพร เจริญงาม. (2541). ความสามารถในการสื่อสาร: แนวคิดเชิงวัฒนธรรมในองค์กรไทยในโลกของสื่อ. ปีที่ 1 ลำดับที่ 2 (มิถุนายน). กรุงเทพฯ: ภาควิชาการสื่อสารมวลชน คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ปภัสสรา ชัยวงศ์. (2557). กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคลากรต่างรุ่นในองค์กรไทย. (วิทยานิพนธ์ดุษฎีบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
วรชัย รัตนดวงตา. (2553). 9 องค์กร 9 ความคิด : สู่ปี 2032 เตรียมองค์กรให้พร้อมกับคนรุ่น Post-generation XYZ. (พิมพ์ครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ: ปริ๊นโอโซน.
ศูนย์วิจัยออคิดสลิงชอท. (2555ก). แนวโน้มการบริหารบุคลากรในปี 2555 (ออนไลน์). สืบค้นจาก http://orchidslingshot.com/main/articles/th#1683. เมื่อ กุมภาพันธ์ 2556.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2554). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 (2555-2559).
หทัยพร ทิมสว่าง. (2553). การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารสำหรับบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงในองค์กรเอกชน. (วิทยานิพนธ์ปริญญานิเทศศาสตรมหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะนิเทศศาสตร์.
ภาษาอังกฤษ
Blauth, C., McDaniel, J., Perrin, C. & Perrin, P. (2011). Age-based Stereotypes: A Silent Killer of Collaboration and Productivity. Achieve Global. Retrieved from http://www.aqg-quebec.org/docs/Nouvelles/Age-Based_Stereotypes.pdf, Accessed December 1, 2015.
Burke, M.E. (2004). Generational Differences. Vol. August 2004. VA, USA: Society for Human Resource Management.
Codrington, G. (2011). Detailed Introduction to Generational Theory in Asia. (Online) Retrieved from http://www.tomorrowtoday.uk.com/articles/odf/TomorrowToday_Generations_in_Asia.pdf, Accessed June 11, 2013.
Cogin, J. (2012). Are generational differences in works values fact or fiction? Multi-country evidence and implications, The international Journal of Human Resource Management, 23(11), pp. 2268-2294. Retrieved from: DOI: 10.1080/09585192.2011.610967. Accessed September 8, 2013.
Crumpacker, M. and Crumpacker, J. (2007). Succession planning and generational stereotypes: should HR consider age-based values and attitudes a relevant factor or a passing fed? Public personnel management, 36(4), 349-370.
Daft, R. L. & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management Science. 32(5), 554-571.
DeVito, J. A. (2007). The Interpersonal Communication Book. 11th ed. Boston: Pearson/ Allyn and Bacon, c2007
Gursoy, D., Chi, C. G. & Karadag E. (2013). Generational difference in work values and attitude among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32(2013), 40-48, Retrieved from http://dx.doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.04.002. Accessed May 10, 2013.
Hofstede, G. (1980), Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values. Baverly Hills CA: Sage Publications.
Hofstede, G., Hofstede, G.J. & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill, USA.
Jablin, F.M., Cude, R.L., House, A., Lee, J., & N.R. Roth (1994). Communication competence in organizations: Conceptualization and comparison across multiple levels of analysis. In Thayer & G.M. Barnett (Eds.), Organization communication : Emerging Perspectives IV (pp.114-140_. Norwood, NJ: Ablex Publishing.
Jablin, F.M., & Sias, P.M. (2001). Communication competence. In F. Jablin & L. Putnam (Eds.), New Handbook of Organizational Communication (pp. 544-581). Newbury Park, CA : Sage.
Komin, S. (1991). Psychology of Thai people: Values and Behavioral Patterns. National Institute of Development Administration (NIDA), Bangkok 1991, ISBN 974-85744-8-2, pp. 191-197
Landcaster, L. C. & Stilman, D. (2002). When generations collide: who they are, why they clash, how to solve the generational puzzle at work. New York: Collins Business, 2005, c2002
McCann, R. M. & Keaton, S. (2013). A Cross Cultural Investigation of Age Stereotypes and Communication Perceptions of Older and Younger Workers in the USA and Thailand. Educational Gerontology, 39(5). 326-341.
Murply, E. F. Jr., Gibson, J.W. & Greenwood, R. A. (2010). Analyzing generational values among managers and non-managers for sustainable organizational effectiveness. SAM Advanced Management Journal, 71(1), 33-43.
Myers, K. K. and Sadghiani, K. (2010). Millenials in the Workplace: A Communication Perspective on Millennials’ Organizational Relationships and Performance. Journal of Business and psychology, 25(2), 225-238. Retrieved from http://dx.doi: 10.1007/s10869-010-9172-7. Accessed May 10, 2013.
PricewaterhouseCoopers. (2013). PwC’s NextGen: A global generational study 2013 Summary and compendium of findings. Retrieved from http://www.pwc.com/en_GX/gx/hr-management-services/pdf/pwc-nextgen-study-2013.pdf. Accessed August 8,2013.
Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. New York: The Free Press.
Sriussadaporn-Charoenngam, N. & Jablin, F. M. (1999). An Exploratory Study of Communication Competence in Thai Organizations. Journal of Bussiness Communication, 36(4), 382-418.
Srinivasan, V. (2012). Multi generations in the workforce: Building collaboration. Indian Institute of Management Bangalore (IIMB) Management Review, 24(1), 48-66. Retrieved from http://dx.doi:10.1016/j.iimb.2012.01.004. Accessed June, 2013.
Spitzberg, B. H. & Cupach, W. R. (1984). Interpersonal Communication Competence. Beverly Hills, CA: Sage.
Tan, C. (2012). The Aging Workforce in Singapore: Managing Intergenerational Issue of Generation Y and Baby Boomers at the Workplace. Retrieved from: https://www.cscollege.gov.sg/Knowledge/Pages/The-Aging-Work-force-in-Singapore-Managing-Intergenerational-Issues-of-Generation-Y-and-Baby-Boomers-at-the-Workplace.aspx. Accessed April 20,2014.
Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business and Psychology. 25(2), 201-210.