การศึกษาเปรียบเทียบเชิงเหตุผลในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นแบบธรรมเนียมกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นการพัฒนาอาชีพของภาครัฐและเอกชนไทยในยุคโลกาภิวัตน์

Abstract

บทคัดย่อ

               บทความนี้ใช้ตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นการพัฒนาอาชีพของแกร์รี เดสเลอร์ ยุทธศาสตร์การผูกพันของพนักงานของมิเชล อาร์มสตรอง และงานวิจัยของสถาบัน เดลอทเต้ เป็นกรอบในการศึกษาเชิงเปรียบเทียบหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นแบบธรรมเนียมของประเทศไทย โดยมีวัตถุประสงค์ 3 ประการคือ 1) ศึกษาปฏิสัมพันธ์ของการจัดการอาชีพที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในองค์การ 2) ศึกษาปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการจัดการอาชีพและการพัฒนาอาชีพและ 3) อภิปรายการพัฒนาพนักงานในองค์การที่อุทิศให้การทำงานในอาชีพและส่งเสริมผลการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ

          ผลการศึกษาพบว่า 1) องค์การที่มีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแบบธรรมเนียมในประเทศไทยและสหรัฐอเมริกาไม่มีการจัดการอาชีพที่ทำให้บุคลากรตระหนักถึงอาชีพที่สัมพันธ์กับคุณสมบัติและแนวทางชีวิตที่ทำให้อุทิศการทำงานอย่างเต็มความสามารถ 2) องค์การที่จะเปลี่ยนแปลงการจัดการทรัพยากรบุคคลตามแบบธรรมเนียมไปสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เน้นการพัฒนาอาชีพต้องใช้ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการจัดการอาชีพและการพัฒนาอาชีพอย่างน้อยห้าประการ คือ ขั้นตอนของอาชีพบุคคล การเลือกอาชีพของพนักงาน บทบาทของพนักงาน ผู้จัดการ และองค์การ การสัมมนาเชิงปฏิบัติการการพัฒนาอาชีพและสมุดงานการพัฒนาอาชีพ 3) ปัจจัยทั้ง 5 เริ่มจากบทบาทขององค์การที่สนับสนุนการพัฒนาอาชีพ ผู้จัดการมีบทบาทในการจัดการสัมมนาเชิงปฏิบัติการการพัฒนาอาชีพ และอบรมการใช้สมุดงานการพัฒนาอาชีพ อบรมเรื่องขั้นตอนอาชีพบุคคล และการเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับคุณลักษณะของพนักงานในองค์การ

ABSTRACT

            This article uses the model of HR Career Development Focus of Gary Dessler HR strategy of Michael Armstrong and Deloitte study as the framework of comparative study in HR Career Development Focus in Thai Public and Private organizations. The purposes of this were to 1) Study the relationship of Managing Career that affected the performance of the organization 2) Study factors that managing Career and Career Development and 3) Discuss the employee development in Thai Public and Private organizations that contribute to work in career and fostering excellence performance.

          The results of the study revealed as follows: 1) The Organizations in Thailand and the United States which use the model of HR traditional Focus are lack of Managing Career which make personnel realize career related to. 2) The organizations that changes from HR Traditional Focus to HR Career Development Focus uses five factor affected managing career and career development as career cycle, career anchors, roles in Career Development of individual, manager and organization, Career Planning Workshop and Short Career Planning Workbook. 3) Five factor begin with the role of an organization that supports Career Development, managers organize Career Planning Workshop for and guide to prepare career planning workbooks employee to learn about the stages through which a person’s career evolves.