ความพึงพอใจในการทำงานที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของพนักงานภายในบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันของพนักงานภายในบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร 2) เพื่อเปรียบเทียบความผูกพันของพนักงานภายในบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานครจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล และ 3) เพื่อศึกษาความพึงพอใจในการทำงานที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของพนักงานภายในบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร ใช้รูปแบบการวิจัยเชิงปริมาณ ใช้ทฤษฎี Job Descriptive Index (JDI) ของ Smith, Kendall, and Hulin (1969) และทฤษฎีความผูกพันต่อองค์กรของ Meyer and Allen (1997, 1991) เป็นกรอบการวิจัย พื้นที่วิจัยคือบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร โดยมีพนักงานบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน 400 คนเป็นกลุ่มตัวอย่าง คัดเลือกโดยการสุ่มแบบหลายขั้นตอน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือ แบบสอบถาม วิเคราะข้อมูลโดยใช้การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบ Independent Sample t-test, One-Way ANOVA และการวิเคราะห์ Multiple Regression ผลวิจัยพบว่า 1.พนักงานภายในบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร มีความพึงพอใจในงานทำงานและความผูกพันกับบริษัทอยู่ในระดับมาก 2.ปัจจัยส่วนบุคคลด้านอายุ ตำแหน่ง รายได้ต่อเดือน และระยะเวลาในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อความผูกพันในบริษัทที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 3.ความพึงพอใจในการทำงานด้านผู้บังคับบัญชา มีอิทธิพลต่อความผูกพันของพนักงานบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานครมากที่สุด องค์ความรู้จากงานวิจัยนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหารเพื่อนำข้อมูลไปใช้ในการพัฒนาหลักสูตรนโยบายฝ่ายบุคคล เพื่อให้เข้าใจความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน และสร้างความผูกพันให้กับพนักงานเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานในระยะยาว
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
กระทรวงแรงงาน สำนักงานปลัดประทรวงแรงงาน. (2566). รายงานผลการวิเคราะห์ข้อมูลอุปสงค์
และอุปทานแรงงาน กรุงเทพมหานคร 2566. สืบค้นเมื่อ 28 กุมภาพันธ์ 2567, จาก รายงานผลการวิเคราะห์ข้อมูลอุปสงค์และอุปทานแรงงาน-กรุงเทพมหานคร-2566-1-1.pdf (mol.go.th).
ณัฐพร วิรุฬหการุญ, นนทวัฒน์ สุขผล และศุภชัย เหมือนโพธิ์. (2561). ความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัทธนารักษ์พัฒนาสินทรัพย์ จำกัด. วารสารรังสิตบัณฑิตศึกษาในกลุ่มธุรกิจและสังคมศาสตร์. 4(2), 104-120.
ทวีศักดิ์ กฤษเจริญ และสุเบญญา ขวัญทอง. (2558). การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจออกจากงานของพนักงาน Generation Y. วารสารสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทวิโรต. 18(1), 263-282.
ปารมี ตันติพานิช, จุฑาทิพย์ ถาวรรัตน์ และศุภรักษ์ อธิคมสุวรรณ. (2567). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานกลุ่มเจเนอเรชัน Z บริษัทเบนซ์มาร์ค อิเลคทรอนิคส์ (ประเทศไทย) จำกัด (มหาชน). วารสารมหาวิทยาลัยคริสเตียน. 30(1), 65-76.
พัฒนา พรหมณี, ยุพิน พิทยาวัฒนชัย และจีระศักดิ์ ทัพผา. (2563). แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจและการสร้างแบบสอบถามความพึงพอใจในงาน. วารสารวิชาการสมาคมสถาบันอุดมศึกษาเอกชนแห่งประเทศไทย (สสอท.). 26(1), 59-66.
ศักดิ์ชัย จันทะแสง, (2565). ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ. วารสารวิจัยและนวัตกรรม สถาบันการอาชีวศึกษากรุงเทพมหานคร. 5(2), 162-178.
Agarwal, R. N. (2016). A study on the relationship of employee satisfaction VIZ-A-VIZ attitude and perception of the employees towards the organization. International Journal of Information, Business and Management. 8(1), 67-81.
Alam, T. (2012). Factors affecting job satisfaction, motivation and turnover rate of medical
promotion officer (MPO) in pharmaceutical industry: A study based in Khulna City. Asian Business Review, 1(1), 126–131.
Allen, N., & Meyer, J. (1990). The Measurement and Antecedents of affective, continuance and normative commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Giannouli, V., & Tasios, T. (2017) Job Descriptive Index (JDI): Reliability and Validity study in Greece. American Board of Assessment Psychology. 7(1), 61-91
Karnteera, S. (25 November 2022). อุตสาหกรรมไหน Turnover เยอะที่สุด. สืบค้นเมื่อ 12 มีนาคม 2567, จาก https://brandage.com/article/33474
Kelman, H.C. (1958). Compliance, Identification, and Internalization: Three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution, 22(1), 51-60.
Likert, R. (1932). A technique for measurement of attitudes. Archives of Psychology, 140(22), 5-55.
Noraazian, J., & Khplip, P. (2016). A Three-Component conceptualization of Organizational
Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 6(12), 16-23
Pornherunkul, S., & Vongmahaseth, T. (2020). Organizational Commitment Development Model in Semiconductor Industry. Journal of Industrial Business Administration. 2(2), 87-99.
Randstad Workmonitor 2024. (4 April 2023). Flexibility: What it means to non-office workers. สืบค้นเมื่อ 10 มิถุนายน 2567, จาก https://www.randstad.com/workforce-insights/hr-trends/flexibility-what-it-means-to-non-office-workers/.
Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. IL: Rand McNally.
Yamane, T. (1973). Statistic and introductory analysis. (3rd ed.). Harper & Row.
